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Rapport sectoriel
Sommaire
La Commission canadienne des droits de la personne est chargée d'effectuer des vérifications de conformité en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE). Les vérifications de la conformité examinent les programmes d'équité en matière d'emploi (EE) des employeurs sous réglementation fédérale et évaluent leur degré de conformité à la LEE. Depuis que la Commission a commencé ses vérifications de conformité en 1996, des progrès notables ont été réalisés dans l'amélioration de la représentation des groupes désignés dans la fonction publique. Toutefois, certains ministères et organismes fédéraux ont encore de la difficulté à obtenir une représentation équitable des groupes désignés, en plus de conserver des obstacles systémiques à l'emploi.
En 2020, la Commission a lancé une vérification horizontale sur l'emploi des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction dans la fonction publique fédérale à la lumière des discussions entourant les obstacles systémiques à l'emploi que rencontrent les personnes racisées dans la fonction publique. En janvier 2021, le greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet a publié un document intitulé « Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale » dans lequel il incitait les dirigeants de la fonction publique à mettre en œuvre des mesures concrètes qui mèneront à un changement systémique. L'importance de la vérification horizontale lancée dans la fonction publique a été renforcée par l'Appel à l'action, car la vérification offre des renseignements précieux sur les politiques et les pratiques d'EE actuellement en place dans la fonction publique.
La Commission reconnaît que notre capacité de faire progresser et respecter l'EE se limite aux obligations législatives actuelles énoncées dans la LEE. Dans son mémoire au Groupe de travail sur la révision de la LEE publié en avril 2022, la Commission exhortait le Groupe de travail à faire preuve d'audace et à intégrer des changements progressifs grâce à des recommandations concrètes pour moderniser la LEE. Par exemple, elle recommandait de prévoir des attributions plus adaptables concernant la conformité et l'application quand il est question de surveillance et de responsabilisation; de redéfinir et subdiviser les groupes désignés pour tenir compte des circonstances et besoins particuliers des groupes touchés, et d'améliorer les méthodes et outils de collecte de données afin de recueillir de meilleures données qualitatives et quantitatives sur les membres des groupes désignés. La Commission continue de plaider en faveur d'une réforme législative et a participé activement aux consultations menées par le Programme du travail, sous la direction d'Emploi et Développement social Canada (EDSC).
Les pouvoirs de vérification de la Commission découlent de la législation et sont donc limités aux groupes désignés en ce moment dans la LEE. Le présent rapport expose donc les constatations générales de la vérification horizontale sur l'emploi des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction de la fonction publique. Dans l'ensemble, la vérification horizontale a permis de constater que la représentation des personnes racisées dans les postes de direction de la fonction publique fédérale correspond largement à leur disponibilité au sein de la population active. Toutefois, cette constatation ne s'applique pas à la représentation des personnes racisées dans les postes de gestion puisqu'il n'existe pas de données désagrégées sur les personnes racisées. Les constatations de cette vérification soulignent le fait qu'il existe encore des secteurs importants au sein de nombreux ministères et organismes où il reste du travail à faire pour supprimer les obstacles à l'emploi des personnes racisées.
Principales constatations :
- En tout, 46 ministères et organismes ont eu à répondre à un sondage d'autoévaluation dans le cadre de la vérification horizontale. De ce nombre, 18 ministères et organismes ont été sélectionnés pour une vérification de leur programme d'EE. Seuls deux de ces 18 ministères et organismes respectaient les exigences de la vérification horizontale. Par conséquent, il reste encore beaucoup à faire dans la fonction publique pour garantir le respect de l'EE.
- Même si la représentation des personnes racisées dans les postes de direction correspond largement à leur disponibilité au sein de la main-d'œuvre de l'ensemble de la fonction publique fédérale, les taux de représentation varient considérablement d'un ministère ou organisme à l'autre, puisque ce taux dépasse la disponibilité dans la population active dans certains cas, mais atteint seulement 50 % de celle-ci dans d'autres cas.
- La représentation des personnes racisées dans les postes de gestion n'a pas pu être pleinement évaluée, car les systèmes de ressources humaines de la fonction publique fédérale ne permettent pas de faire la distinction entre les gestionnaires et les superviseurs. Toutefois, certains ministères et organismes ont mis en place des mesures d'EE au sein de leur organisation pour suivre la représentation des personnes racisées dans des postes qui seraient considérés comme des postes de gestion.
- La vérification a révélé des problèmes importants concernant les programmes d'EE des employeurs au cours des deux phases du processus de vérification :
- D'après les questionnaires recueillis lors du sondage de la phase I, 63,6 % des ministères et organismes ayant procédé à une étude des systèmes d'emploi (ESE) ont déterminé des obstacles à l'embauche ou à la promotion de personnes racisées à des postes de gestion ou de direction.
- Toujours selon les résultats du sondage, seulement un nombre limité de ministères et d'organismes avaient fait le travail nécessaire pour établir un plan d'EE valable. Alors que 93,5 % des ministères et organismes sondés ont indiqué qu'ils avaient un plan d'EE, seulement 11,1 % des organisations vérifiées avaient un plan d'EE qui respectait les exigences de la législation et 28,3 % ont déclaré qu'elles n'avaient jamais procédé à une ESE, laquelle est pourtant une étape indispensable pour établir un plan d'EE valable.
- Tout au long des vérifications individuelles (phase II), plusieurs autres obstacles à l'emploi ont été déterminés. Les obstacles les plus fréquents concernaient les stratégies de recrutement, les processus de sélection, les décisions d'embauche, le développement de carrière et la culture du milieu de travail.
- Les vérifications individuelles ont révélé un manque de motivation de la part des organisations pour comprendre pleinement les obstacles à l'emploi que rencontrent les personnes racisées; des plans d'EE qui ne prévoient pas de mesures concrètes pour supprimer les obstacles à l'emploi ou pour en empêcher la formation; et des cadres de responsabilisation et de suivi peu clairs pour traiter les enjeux liés à l'EE afin de garantir des progrès.
En tant que plus grand employeur du pays, avec un effectif de plus de 300 000 personnes, la fonction publique fédérale a une excellente occasion de montrer la voie en veillant à ce que ses ministères et organismes respectent leurs obligations et responsabilités d'EE en vertu de la LEE. Nous jouons tous un rôle crucial dans la réalisation de cet objectif. Il est donc important d'aller au-delà des exigences de la LEE et d'éviter de recourir à des solutions rapides, pour plutôt mettre en place des engagements efficaces à long terme en faveur de l'EE.
La Commission continuera à suivre les progrès de l'EE dans la fonction publique en effectuant des vérifications de suivi.
1. Introduction
La Commission canadienne des droits de la personne est chargée d'effectuer des vérifications de conformité à la LEE. À la suite de la modification de la LEE en 1995, la Commission a commencé à effectuer des vérifications conventionnelles de l'EE et a depuis introduit des vérifications horizontales et des vérifications éclairs.
En 2020, la Commission a lancé une vérification horizontale de l'emploi des personnes racisées à des postes de gestion et de direction dans la fonction publique. Cette vérification a ciblé un groupe d'employeurs qui était composé de ministères et d'organismes de la fonction publique fédérale comptant plus de 500 employés. La vérification horizontale a mis l'accent sur les problèmes systémiques rencontrés par les personnes racisées occupant des postes de gestion et de direction dans la fonction publique. Elle a aussi évalué la conformité des employeurs aux neuf exigences de la LEE. Dans cette vérification horizontale, ces neuf exigences ont été regroupées en thèmes appelés critères de vérification. Le présent rapport de vérification résume et analyse les constatations collectives de cette vérification horizontale.
1.1 La Loi sur l'équité en matière d'emploi
La LEE a pour objet de réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages ou de chances en matière d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence; de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles (personnes racisées) en prenant des mesures concrètes pour assurer leur pleine représentation au sein de la population active. La LEE vise à obtenir mieux qu'un traitement identique des personnes, alors elle oblige les employeurs à déceler les secteurs d'emploi qui nécessitent des mesures spéciales ou des mesures d'adaptation pour tenir compte des différences et à s'en occuper.
La LEE s'applique aux employeurs sous réglementation fédérale, comptant au moins 100 employés, dans les secteurs privé et public, y compris les sociétés d'État. La LEE impose à ces employeurs de supprimer les obstacles à l'emploi qui empêchent les membres des groupes désignés d'avoir un accès équitable au marché du travail.
En vertu de la LEE, un employeur sous réglementation fédérale doit se conformer aux exigences législatives suivantes :
- Recueillir des renseignements sur la représentation des quatre groupes désignés au sein de l'organisation.
- Effectuer une analyse de l'effectif en comparant le niveau de représentation des quatre groupes désignés au sein de l'organisation par rapport à la disponibilité sur le marché du travail ou à la disponibilité dans la population active au sein de la fonction publique.
- Étudier les systèmes, les politiques et les pratiques d'emploi de l'organisation pour déterminer les obstacles aux possibilités d'emploi qui en résultent pour les quatre groupes désignés.
- Élaborer un plan d'EE qui précise les politiques, les pratiques d'emploi et les mesures que l'organisation appliquera à court terme pour supprimer les obstacles à l'emploi.
- Mettre en œuvre le plan d'EE et en mesurer les résultats afin de garantir des progrès raisonnables vers la réalisation de l'EE au sein de l'organisation.
- Réviser périodiquement le plan d'EE.
- Communiquer l'information sur l'EE à l'ensemble de son personnel.
- Consulter les représentants du personnel ou les agents négociateurs, et collaborer avec eux (le cas échéant) sur les enjeux liés à l'EE.
- Tenir des dossiers sur le programme d'EE de l'organisation.
1.2 Les acteurs de la LEE dans la fonction publique
Afin de mieux comprendre le rôle de la Commission dans l'application des obligations imposées aux employeurs, il est important de reconnaître le rôle des principaux acteurs de la LEE dans la fonction publique.
Le rôle d'Emploi et Développement social Canada
EDSC agit en tant qu'organisme d'application de la LEE et fournit aux employeurs des conseils en matière de conformité en vertu des articles 18 à 20 de la LEE. Par l'intermédiaire de son Programme du travail, EDSC veille à ce que les employeurs assujettis au Programme légiféré d'équité en matière d'emploi et au Programme des contrats fédéraux comprennent la LEE et son Règlement sur l'EE, afin qu'ils puissent respecter leurs obligations législatives.
Le rôle du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada gère une banque centrale de données d'auto-identification liée à l'EE concernant le personnel des organisations de la fonction publique. Ce bureau calcule également les taux de représentation et de disponibilité à l'intention des employeurs, établit des classifications de postes et fournit des directives pour favoriser la mise en œuvre de l'EE dans la fonction publique en vertu de l'article 4 de la LEE. Le président du Conseil du Trésor présente au Parlement des rapports annuels sur l'EE dans la fonction publique.
Le rôle de la Commission de la fonction publique du Canada
De plus, en vertu de l'article 4 de la LEE et conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, la Commission de la fonction publique du Canada élabore les politiques de la fonction publique fédérale en matière de dotation et de recrutement. Elle a aussi le pouvoir d'inclure l'appartenance à un groupe désigné d'EE comme critère pour les offres d'emploi. Cette approche permet de combler efficacement les écarts en matière de représentation dans la fonction publique et de garantir qu'il reflète la diversité de la population qu'il sert.
Le rôle des ministères et organismes fédéraux
Les ministères et organismes sous réglementation fédérale sont chargés de mettre en œuvre un programme d'EE dans leur milieu de travail et de se conformer à leurs obligations législatives en vertu des articles 5 à 18 de la LEE. Pour corriger toute sous-représentation des groupes désignés, les ministères et organismes fédéraux doivent analyser leurs effectifs et étudier leurs systèmes d'emploi afin d'élaborer un plan d'EE. Ces plans doivent être révisés périodiquement, en consultation avec les représentants du personnel, pour garantir la réalisation de progrès raisonnables.
Le rôle de la Commission canadienne des droits de la personne
La Commission canadienne des droits de la personne est responsable de l'application des exigences imposées aux employeurs sous réglementation fédérale en vertu des articles 22 à 27 de la LEE. La Division de la conformité à l'EE de la Commission effectue des vérifications pour savoir si les employeurs sous réglementation fédérale se conforment à la LEE. Quand elle mène une vérification, la Commission prend en compte les difficultés rencontrées par un employeur, souligne ses progrès et aide l'employeur en lui communiquant les résultats de la vérification qui expliquent s'il se conforme ou non aux exigences de la LEE.
1.3 La vérification horizontale
Objet de la vérification horizontale
La vérification horizontale, ou vérification sur la base d'un enjeu, examine les enjeux systémiques rencontrés par les membres d'un groupe désigné dans un secteur d'activité donné. Cette approche permet à la Commission de concentrer ses ressources sur les écarts de représentation persistants dans un groupe désigné. Cette approche permet également de mieux comprendre la situation et les expériences de ce groupe désigné, tout en analysant la situation dans une perspective de diversité et de leadership pour promouvoir une plus grande représentation au sein de l'organisation.
Objectifs de la vérification horizontale
- Mieux comprendre à quel stade du processus d'emploi un groupe désigné rencontre des obstacles à une représentation équitable dans un secteur d'activité particulier.
- Définir les obstacles à la représentation équitable en milieu de travail, ainsi que les problèmes systémiques.
- Cerner les pratiques en matière d'emploi qui attirent et retiennent les employés des groupes désignés.
- Publier un rapport sur les principales constatations de la vérification horizontale à l'intention du public et faire connaître ces pratiques positives au-delà des secteurs public et privé sous réglementation fédérale.
Pour des renseignements détaillés sur les pratiques positives cernées lors de la vérification horizontale, on peut consulter les sections 3.5 et 4.3, et pour des renseignements détaillés sur les obstacles communs, on peut consulter les sections 3.2 et 4.2 du présent rapport.
Approche utilisée lors de la vérification horizontale
La Commission travaille en collaboration avec les employeurs pour obtenir des renseignements et des documents justificatifs sur leurs programmes d'EE et évaluer leur conformité avec la LEE. Tout au long du processus de vérification horizontale de l'EE, la Commission utilise une approche transparente, équitable et compréhensive des circonstances individuelles des employeurs. Toutefois, la Commission peut appliquer des mesures correctives si elle estime qu'un employeur ne coopère pas à la vérification d'EE ou refuse de se conformer aux exigences de la LEE.
Processus de vérification horizontale
- Première étape – Notification (phase I) :
- la Commission envoie une notification aux employeurs du secteur d'activité visé par la vérification horizontale de l'EE et leur transmet un questionnaire de sondage à remplir sur leur programme d'EE.
- Deuxième étape – Sélection des employeurs :
- la Commission sélectionne un échantillon aléatoire d'employeurs qui auront à se soumettre au processus de vérification horizontale.
- Troisième étape – Notification (phase II) :
- la Commission envoie une notification aux employeurs sélectionnés en vue des vérifications et leur transmet un index de soumission à remplir et à retourner avec les pièces justificatives.
- Quatrième étape – Évaluation :
- les vérificateurs de programme de la Commission sont affectés aux employeurs sélectionnés et évaluent les renseignements et documents soumis par chaque employeur en fonction des exigences législatives de la LEE (lesquelles sont regroupées en critères de vérification pour la vérification horizontale). Cette étape comporte également des communications avec l'employeur pour lui expliquer le processus de vérification horizontale, des entrevues confidentielles avec un échantillon de membres du personnel de cet employeur et une éventuelle visite des lieux de travail pour valider les constatations préliminaires.
- Cinquième étape – Rapport :
- le vérificateur de programme rédige un rapport confidentiel qui présente les constatations de la vérification, à l'intention de l'employeur. S'il existe des domaines de non-conformité avec les critères de vérification, le rapport de vérification comprend un plan d'action de la direction (PAD) qui comporte des mesures correctives et des échéances correspondantes.
- Sixième étape – Suivi du PAD :
- si un employeur a des points non conformes dans son programme d'EE et a reçu un PAD, le vérificateur de programme évalue et valide toutes les pièces justificatives soumises par l'employeur pour les mesures correctives décrites dans le PAD et rédige une analyse de ces pièces.
- Septième étape – Fin de la vérification horizontale de l'EE :
- une fois le PAD de l'employeur mené à bien, la Commission l'examine et, si elle estime que l'employeur a rempli tous les critères de vérification restants, elle l'informe par écrit de la fin de la vérification horizontale.
- Huitième étape – Rapport de vérification horizontale sectoriel :
- à la fin du processus de vérification horizontale, la Commission publie un rapport détaillant les constatations générales de la vérification horizontale de l'EE pour le secteur d'activité.
1.4 Contexte de la vérification horizontale
Dans son Plan ministériel 2018-2019, la Commission a adopté une approche modernisée des vérifications d'EE au moyen d'un modèle de vérification horizontale. Ce modèle visait à déterminer les obstacles systémiques à l'emploi et à mettre en évidence les pratiques prometteuses qui favorisent une représentation accrue et une meilleure rétention des membres des groupes désignés dans un secteur d'activité particulier. Les vérifications horizontales alternent entre les différents groupes désignés et les secteurs d'activité sous réglementation fédérale (c.-à-d. les banques, les communications, la fonction publique, le transport terrestre, le transport aérien, le transport maritime, l'industrie des services et l'industrie de la production) pour supprimer les obstacles à l'emploi et les écarts de représentation.
En 2020, la Commission a lancé la vérification horizontale sur l'emploi des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction au sein de la fonction publique fédérale à la lumière des discussions entourant les obstacles systémiques à l'emploi des personnes racisées dans la fonction publique. Cette vérification horizontale visait à évaluer les programmes d'EE dans l'ensemble de la fonction publique fédérale et à s'assurer que cette dernière prend des mesures concrètes pour améliorer la représentation des personnes racisées aux postes de gestion et de direction.
Dans son Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale, publié en 2021, le greffier du Conseil privé demandait aux dirigeants de prendre des mesures concrètes pour faciliter le changement systémique dans les institutions fédérales en nommant, en parrainant, en soutenant et en recrutant, à des postes de direction, des personnes noires, autochtones et membres d'autres groupes racisés qui sont qualifiées. L'importance de la vérification horizontale lancée dans la fonction publique a été soulignée par cet appel à l'action. La vérification fournirait des renseignements précieux sur les politiques et les pratiques d'EE dans la fonction publique et examinerait les obstacles à l'emploi que rencontrent les personnes racisées dans les postes de gestion et de direction.
2. Méthodologie
2.1 Première phase de la vérification horizontale : sondage de la fonction publique
Au cours de la première phase de la vérification, la Commission a distribué un questionnaire de sondage sur l'EE à 46 ministères et organismes de la fonction publique comptant plus de 500 employés. Ce sondage visait à recueillir de l'information sur les mesures prises par chaque organisation pour déterminer les obstacles à l'emploi qui empêchent la représentation équitable des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction et pour assurer leur représentation dans la fonction publique. Les réponses à ce sondage ont été fournies par chaque organisation.
Le sondage comprenait des questions sur six thèmes :
- Premier thème : connaissance de votre effectif
- Deuxième thème : compréhension des obstacles rencontrés par les personnes racisées
- Troisième thème : réponse aux obstacles à l'emploi
- Quatrième thème : diversité aux postes de gestion et de direction
- Cinquième thème : pratiques positives
- Sixième thème : responsabilisation et suivi
2.2 Deuxième phase de la vérification horizontale : vérification de 18 ministères et organismes de la fonction publique
Après avoir compilé les résultats du sondage, la Commission a sélectionné 18 ministères et organismes pour une vérification complète de leur programme d'EE. Le nombre d'employés dans les 18 ministères et organismes (ci-après nommés « employeurs ») s'élevait à plus de 140 000. La conformité des employeurs aux exigences de la LEE a été examinée grâce à quatre critères de vérification :
- Mise en œuvre de votre programme d'EE
- Comprendre les obstacles à l'emploi que rencontrent les personnes racisées
- Augmentation de la représentation des personnes racisées
- Élaboration d'un cadre de responsabilisation
La Commission a invité les 46 ministères et organismes à une séance d'information sur le processus de vérification horizontale. Les employeurs sélectionnés ont été invités à fournir des renseignements sur leurs programmes d'EE et à présenter des documents à l'appui. Les vérificateurs de programme de la Commission ont également mené des entrevues avec des employés de l'organisation afin de valider les conclusions initiales fondées sur les renseignements soumis.
Dans la mesure du possible, les vérificateurs de programme ont interrogé un large éventail de gestionnaires et d'employés, y compris des personnes racisées dans l'effectif, des membres de la haute direction et des gestionnaires responsables de l'embauche, du personnel des ressources humaines, des membres de comités d'EE ou de groupes de ressources pour les personnes racisées et de syndicats de cadres locaux.
Les entrevues ont porté sur des thèmes liés au programme d'EE des employeurs en ce qui concerne les personnes racisées, y compris :
- le rôle de l'EE dans la culture de l'organisation
- les obstacles au recrutement, au maintien en poste et à l'avancement professionnel des personnes racisées
- les initiatives prévues pour guider et promouvoir l'EE dans le milieu de travail
- les mesures prises pour évaluer la responsabilisation et les progrès de l'EE
Les vérificateurs ont examiné les renseignements reçus et ont préparé un rapport de vérification confidentiel pour chacun des employeurs. Deux des 18 employeurs sélectionnés pour la vérification horizontale ont satisfait aux exigences des critères de vérification. Le dossier de vérification de ces deux organisations a ensuite été fermé. Pour les 16 autres employeurs, le rapport de vérification comprenait un PAD prévoyant les mesures correctives nécessaires pour se conformer aux exigences de la vérification. Les PAD prévoyaient des délais pour chaque mesure corrective. Au cours de la phase de suivi du PAD, les vérificateurs de programme sont restés en contact avec les employeurs pour répondre à leurs questions, valider les éléments probants reçus et clarifier les attentes. Avant de clore le dossier de vérification, la Commission a examiné et évalué les éléments probants fournis par l'employeur afin de s'assurer que les exigences du PAD étaient respectées.
3. Résultats du sondage sectoriel
Les résultats du sondage pour l'ensemble du secteur public sont classés en six thèmes. Veuillez noter que les données figurant dans cette section du rapport s'appuient sur les renseignements soumis directement par les 46 employeurs ayant répondu au sondage. L'exactitude de ces renseignements n'a pas été vérifiée de manière indépendante.
3.1 Premier thème : connaissance de votre effectif
Réalisation d'un questionnaire d'auto-identification
La LEE oblige les employeurs à déterminer la représentation des quatre groupes désignés en fonction des catégories professionnelles, à la fois concernant le nombre de salariés et le pourcentage de la main-d'œuvre totale. La LEE oblige également les employeurs à mener des sondages auprès de leurs employés afin de déterminer les taux de représentation des groupes désignés. Les employeurs ne peuvent compter que les personnes qui déclarent volontairement être membres de groupes désignés (consulter l'alinéa 3(6)a) du Règlement sur l'EE). Les employeurs ne peuvent pas attribuer à leurs employés l'appartenance à un groupe désigné. Au contraire, les employeurs devraient promouvoir l'auto-identification de manière proactive.
L'employeur peut favoriser des taux de réponse et des taux de déclaration plus élevés de plusieurs manières, dont les suivantes :
- Il peut obliger les employés à remettre le questionnaire d'auto-identification (consulter le paragraphe 3(7) du Règlement sur l'EE).
- Il peut expliquer aux employés l'importance de l'auto-identification (p. ex., à l'aide d'une campagne de sensibilisation par courriel à l'échelle de l'organisation pour expliquer l'objet de l'EE et la façon dont il utilisera les données collectées).
- Il peut mettre en place une stratégie de suivi pour s'adresser aux employés qui n'ont pas remis le questionnaire.
Selon les résultats du sondage sectoriel, la plupart des employeurs ont mis en place des systèmes et des stratégies d'auto-identification convenables. Parmi les employeurs sondés, 95,7 % (44 employeurs) disposent de systèmes de gestion des ressources humaines permettant aux employés de s'auto-identifier. De plus, 95,7 % (44 employeurs) ont également mis en place une démarche permanente visant à promouvoir l'auto-identification des personnes racisées dans leur effectif.
Graphique 1 - Version texte
Graphique circulaire montrant que 44 employeurs (95,7 %) ont répondu que leur système de gestion des ressources humaines permettait aux membres du personnel d'identifier leur race, et que deux employeurs (4,3 %) ne le permettaient pas.
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Graphique 2 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 44 employeurs (95,7 %) ont répondu que leur organisation a une approche permanente pour promouvoir l'auto-identification auprès des personnes racisées dans l'effectif, et que deux employeurs (4,3 %) n'en ont pas.
Pour des renseignements détaillés sur le questionnaire d'auto-identification et les exigences de la LEE, on peut consulter la page Collecte de renseignements sur l'équité en matière d'emploi concernant votre effectif.
Communication des résultats de l'analyse de l'effectif
L'analyse de l'effectif révèle la représentation de chaque groupe désigné par catégorie professionnelle au sein de l'effectif d'une organisation. Elle compare les taux de représentation aux taux de disponibilité dans la population active pour établir le degré de sous-représentation.
Un employeur peut encourager la participation à son programme d'EE en communiquant les résultats de son analyse de l'effectif aux employés et aux gestionnaires (tout en supprimant les données qui pourraient révéler l'identité de certains employés). Les employés et les gestionnaires d'une organisation (en particulier les gestionnaires responsables de l'embauche) qui sont sensibilisés aux écarts de représentation des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction pourraient être mieux outillés pour comprendre la nécessité de supprimer les obstacles, de prendre des mesures correctives concernant la dotation en personnel ou d'adopter des mesures spéciales pour remédier aux domaines de sous-représentation.
Tous les employeurs sondés communiquent les résultats de l'analyse des effectifs aux cadres et aux gestionnaires, alors que seulement 69,6 % (32 employeurs) les communiquent à l'ensemble de leur effectif.
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Graphique 3 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 46 employeurs (100 %) ont répondu que leur organisation avait communiqué les résultats de son analyse de l'effectif aux cadres et aux gestionnaires.
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Graphique 4 - Version texte
Graphique circulaire montrant que 32 employeurs (69,6 %) ont répondu que leur organisation avait communiqué les résultats de son analyse de l'effectif aux membres du personnel, et que 14 employeurs (30,4 %) ne l'avaient pas fait.
Pour des renseignements détaillés sur la réalisation d'une analyse de l'effectif, on peut consulter la page Marche à suivre pour une analyse de l'effectif.
Comité d'EE
La LEE oblige les employeurs à consulter les représentants des travailleurs en ce qui concerne :
- l'aide que ces représentants pourraient apporter aux employeurs pour mettre en œuvre l'EE dans le milieu de travail, y compris l'aide à la communication avec les employés sur les questions relatives à l'EE
- la préparation, la mise en œuvre et la révision du plan d'EE de l'employeur (consulter l'article 15 de la LEE et la page Communication et consultation sur l'équité en matière d'emploi).
Un comité d'EE est un moyen efficace pour les employeurs de mieux comprendre les membres de leur effectif et de satisfaire à l'exigence de la LEE de consulter et de collaborer avec les représentants des employés. Les comités d'EE peuvent également constituer une ressource précieuse pour communiquer aux employés de l'information sur l'EE, aider à déterminer les obstacles à l'emploi, suggérer des sources de recommandation et concevoir des mesures spéciales pour les groupes désignés sous-représentés. Le fait d'avoir un représentant de chaque groupe désigné garantit que chaque groupe ait la chance de participer aux discussions du comité. Parmi les employeurs sondés, 97,8 % (45 employeurs) ont formé un comité d'EE et 95,6 % (43 employeurs) comptent des personnes racisées au sein de leur comité.
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Graphique 5 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 45 employeurs (97,8 %) ont répondu qu'ils ont un comité d'EE, et qu'un employeur (2,2 %) n'en a pas.
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Graphique 6 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 43 employeurs (95,6 %) ont répondu que leur comité d'EE comptait des personnes racisées, et que deux employeurs (4,4 %) ont répondu que leur comité d'EE n'en comptait pas.
Dans l'ensemble, les données recueillies concernant le premier thème du sondage montrent que la plupart des employeurs sondés prennent les bonnes mesures en mettant en place des stratégies d'auto-identification et des comités d'EE. Cependant, des améliorations sont possibles lorsqu'il s'agit de communiquer les résultats de l'analyse de l'effectif avec l'ensemble du personnel.
3.2 Deuxième thème : compréhension des obstacles à l'emploi que rencontrent les personnes racisées
Étude des systèmes d'emploi
L'EE a pour objet de supprimer les obstacles à l'emploi pour les quatre groupes désignés et de combler tout écart de représentation. Les obstacles varient selon le groupe désigné, la catégorie professionnelle et le milieu de travail. L'ESE est un outil permettant aux employeurs de comprendre les difficultés rencontrées par les membres des groupes désignés dans leur milieu de travail.
L'ESE est une analyse approfondie des systèmes, politiques et pratiques d'emploi qui sont en place tant formellement qu'informellement dans une organisation. L'ESE prend en compte les attitudes, les comportements et la culture de l'organisation. Il doit inclure une consultation directe avec les membres des groupes désignés sous-représentés. L'ESE doit porter sur chaque écart de représentation marqué qui a été cerné par l'analyse de l'effectif. Une ESE approfondie est essentielle à l'élaboration d'un plan d'EE efficace et conforme à la LEE.
Les milieux de travail évoluant au fil du temps, la Commission recommande aux employeurs d'effectuer une ESE tous les trois à cinq ans. Parmi les employeurs sondés, 50,0 % (23 employeurs) ont effectué une ESE il y a au moins cinq ans, tandis que 28,3 % (13 employeurs) n'ont jamais effectué d'ESE. En l'absence d'une ESE récente, les obstacles à l'emploi peuvent être négligés, ce qui se traduit par des écarts de représentation plus importants.
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Graphique 7 -Version texte
Graphique à barres montrant le temps écoulé depuis que l'organisation sondée a réalisé une ESE.
| Temps écoulé depuis la dernière ESE | Nombre d'organisations |
|---|---|
| Moins d'un an | 1 |
| Il y a deux ans | 3 |
| Il y a trois ans | 4 |
| Il y a quatre ans | 2 |
| Au moins cinq ans | 23 |
| N'a jamais fait d'ESE | 13 |
Obstacles à la promotion des personnes racisées
Pour créer un milieu de travail équitable, les employeurs doivent comprendre les obstacles à l'emploi que rencontrent les personnes racisées. Pour atteindre une véritable équité en matière d'emploi, il est essentiel de déceler et de supprimer ces obstacles, qui peuvent survenir à n'importe quel moment du processus d'embauche et prendre de nombreuses formes. Parmi les exemples d'obstacles figurent les processus de sélection, la culture du milieu de travail (p. ex., le racisme systémique, les préjugés inconscients), l'absence de comités d'embauche diversifiés, les exigences en matière de deuxième langue officielle et le manque de données ventilées sur les groupes désignés.
Sur les 33 employeurs qui ont réalisé une ESE, 63,6 % (21 employeurs) ont déterminé des obstacles à l'embauche ou à la promotion des personnes racisées à des postes de gestion ou de direction.
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Graphique 8 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 21 employeurs (63,6 %) ont répondu que leur ESE avait déterminé des obstacles empêchant les personnes racisées d'être recrutées ou promues à des postes de gestion ou de direction, et que 12 employeurs (36,4 %) ont répondu que leur ESE n'avait pas déterminé d'obstacles.
Les quatre principaux obstacles souvent déterminés pour les personnes racisées à la recherche de postes de gestion et de direction sont : les stratégies de recrutement, les processus de sélection, les décisions d'embauche et le développement de carrière. Cependant, ces données comportent des lacunes en raison des employeurs qui n'ont pas effectué d'ESE pour déterminer les obstacles à l'emploi.
| Obstacle | Nombre d'employeurs ayant signalé cet obstacle |
|---|---|
| Stratégies de recrutement | 18 |
| Processus de sélection | 18 |
| Décisions d'embauche | 14 |
| Développement de carrière | 14 |
| Accès à la formation | 12 |
| Manque de mentorat | 12 |
Dans l'ensemble, les données recueillies concernant le deuxième thème du sondage ont montré que seule une petite partie des employeurs avait mené une ESE au cours des trois années précédant la vérification horizontale. De nombreux employeurs n'avaient pas d'ESE ou avaient une ESE datée, ce qui signifie que certains obstacles à l'emploi rencontrés par les personnes racisées peuvent être ignorés et négligés.
Pour des renseignements détaillés sur l'ESE, on peut consulter les articles 8 à 10 du Règlement sur l'EE et la page Marche à suivre pour une étude des systèmes d'emploi.
3.3 Troisième thème : réponse aux obstacles à l'emploi
Plan d'EE
La LEE oblige les employeurs à élaborer un plan d'EE s'ils présentent des écarts de représentation des membres des groupes désignés (qui ont été révélés par leur analyse de l'effectif). Un plan d'EE est un plan d'action visant à supprimer les obstacles à l'emploi déterminés au moyen d'une ESE et à corriger la sous-représentation des membres des groupes désignés. Chaque élément inscrit dans un plan d'EE doit être assorti d'un échéancier, d'un indicateur de performance et d'une personne désignée comme responsable de sa mise en œuvre.
Parmi les employeurs sondés, 93,5 % (43 employeurs) ont un plan d'EE et 83,7 % de ces 43 employeurs (36 employeurs) respectent l'exigence de la LEE de consulter les personnes racisées dans l'effectif pendant l'élaboration de leur plan d'EE.
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Graphique 9 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 43 employeurs (93,5 %) ont répondu que leur organisation avait un plan d'EE, et que trois employeurs (6,5 %) ont répondu que leur organisation n'en avait pas
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Graphique 10 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 36 employeurs (83,7 %) ont répondu que leur organisation avait consulté les personnes racisées dans leur organisation pendant l'élaboration du plan d'EE, et que sept employeurs (16,3 %) ont répondu que leur organisation ne l'avait pas fait.
Mesures à prendre et indicateurs
Les mesures à prendre prévues dans un plan d'EE décrivent les étapes que l'organisation entend suivre pour supprimer les obstacles déterminés par l'ESE, comme la révision des qualifications professionnelles pour tenir compte de l'expérience vécue par le candidat, ou encore l'élaboration et la promotion d'une politique flexible des conditions de travail. Bien que la plupart des employeurs aient déclaré avoir un plan d'EE, seulement 17,4 % (huit employeurs) ont pris des mesures pour supprimer tous les obstacles déterminés par de l'ESE, tandis que 23,9 % (onze employeurs) ont pris des mesures pour supprimer la plupart des obstacles. De plus, 58,7 % (27 employeurs) ont déclaré ne s'être attaqués qu'à certains obstacles, à aucun des obstacles ou n'avoir aucune ESE ou avoir une ESE datée. Si les obstacles à l'emploi ne sont pas supprimés, les écarts de représentation des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction risquent de s'aggraver.
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Graphique 11 -Version texte
Graphique à barres montrant la proportion d'obstacles déterminés par l'ESE de l'organisation qui ont fait l'objet de mesures visant à les supprimer.
| Proportion des obstacles déterminés par l'ESE que l'organisation s'est efforcée de supprimer | Nombre d'organisations |
|---|---|
| Tous les obstacles | 8 |
| La plupart des obstacles | 11 |
| Certains des obstacles | 10 |
| Aucun | 1 |
| Pas d'ESE/ESE datée | 16 |
Mesures spéciales
Les mesures spéciales désignent les actions qu'un employeur peut entreprendre pour accroître la représentation d'un groupe désigné lorsqu'il s'agit d'un domaine persistant de sous-représentation. Les mesures spéciales peuvent être des programmes, des politiques ou des pratiques qui s'appliquent au groupe désigné sous-représenté pour une condition et une période précise. Seulement 46,5 % (20 employeurs) ont déclaré que leur plan d'EE contenait des mesures spéciales visant à accroître la représentation des personnes racisées dans les postes de gestion et/ou de direction.
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Graphique 12 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 20 employeurs (46,5 %) ont répondu que le plan d'EE de leur organisation contient des mesures spéciales visant à accroître la représentation des personnes racisées dans les postes de gestion ou de direction, ou aux deux échelons, et que 23 employeurs (53,5 %) ont répondu non.
Dans l'ensemble, les données recueillies dans le cadre du troisième thème du sondage montrent que la plupart des employeurs sondés ont un plan d'EE et consultent les personnes racisées dans l'effectif, comme l'exige la LEE. Toutefois, des améliorations sont possibles pour ce qui est de la mise en œuvre de ce plan et de la suppression des obstacles déterminés par l'ESE.
Pour des renseignements détaillés sur le plan d'EE, on peut consulter la page Élaboration de votre plan d'équité en matière d'emploi.
3.4 Quatrième thème : diversité parmi les gestionnaires et les cadres
Planification de la relève
La planification de la relève peut être un moyen utile de combler les écarts de représentation, notamment aux échelons de la gestion intermédiaires et de la haute direction. Pour que la planification de la relève soit efficace, il faut mettre en place une stratégie claire comprenant des objectifs précis et mesurables. La stratégie peut inclure l'établissement d'objectifs quantitatifs dans le plan de relève afin d'améliorer la représentation et l'évolution de carrière des personnes racisées dans les postes de la haute direction. Il peut également s'agir de prendre en compte les personnes racisées qui postulent lors des processus d'embauche externes.
Les résultats du sondage sectoriel indiquent que 45,6 % (21 employeurs) ont ciblé des personnes racisées dans leur effectif pour des postes de direction au sein de leur organisation. Pourtant, seulement 21,7 % (10 employeurs) ont proposé un mentorat ou un jumelage aux personnes racisées dans leur effectif. Ce résultat indique que l'engagement est présent, mais que des mesures supplémentaires peuvent être nécessaires pour obtenir des résultats à long terme. Seulement 29,0 % (neuf employeurs) des 31 employeurs ayant un plan de relève ont intégré des stratégies visant à doter des postes de gestion ou de direction en recrutant des personnes racisées à l'extérieur de l'organisation.
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Graphique 13 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 10 employeurs (21,7 %) ont répondu que leur organisation proposait des services de mentorat ou de formation par observation des cadres à l'intention des personnes racisées au sein de l'effectif ou à des postes de gestion, et que 36 employeurs (78,3 %) n'en proposaient pas.
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Graphique 14 - Version texte
Graphique circulaire montrant que neuf employeurs (29,0 %) ont répondu que le plan de relève de leur organisation comprenait des stratégies visant à doter des postes de gestion ou de direction en recrutant des personnes racisées qualifiées provenant de l'extérieur de l'organisation, et que 22 employeurs (71,0 %) ont répondu non.
Engagement en faveur de l'EE
L'engagement de la haute direction est essentiel à la réussite de la mise en œuvre de l'EE au sein d'une organisation. D'après les résultats du sondage, 80,4 % (37 employeurs) ont désigné un champion chargé d'augmenter la représentation des personnes racisées dans les postes de gestion ou de direction. Toutefois, 71,7 % (33 employeurs) n'abordent qu'une ou deux fois par an la question de l'augmentation de la représentation des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction.
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Graphique 15 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 37 employeurs (80,4 %) ont répondu que leur organisation avait un champion pour augmenter la représentation des personnes racisées à des postes de gestion ou de direction dans leur organisation, et que neuf employeurs (19,6 %) n'en avaient pas.
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Graphique 16 -Version texte
Graphique à barres montrant la fréquence des discussions, à l'échelon de la haute direction, sur l'augmentation de la représentation des personnes racisées aux postes de gestion ou de direction.
| Fréquence des discussions | Nombre d'organisations |
|---|---|
| Mensuellement | 2 |
| Trimestriellement | 10 |
| Semestriellement | 20 |
| Annuellement | 13 |
| Aucune discussion | 1 |
Dans l'ensemble, les données recueillies dans le quatrième thème du sondage montrent que les organisations sondées s'engagent clairement en faveur de l'EE. Toutefois, des améliorations sont possibles concernant la planification de la relève et les discussions permanentes.
3.5 Cinquième thème : Pratiques positives
La Commission a demandé aux employeurs sondés d'indiquer les initiatives ou les mesures qui les ont aidés à promouvoir l'égalité des chances et à œuvrer en faveur d'une représentation équitable des personnes racisées dans leur milieu de travail. Les quatre principaux résultats du sondage ont révélé que des offres d'emploi claires, une formation à la lutte contre le harcèlement et des politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement étaient les principales pratiques et initiatives utilisées par les employeurs pour promouvoir l'EE.
| Domaine | Pratique positive | Pourcentage d'employeurs sondés |
|---|---|---|
| Recrutement | Les offres d'emploi de votre organisation décrivent clairement les exigences essentielles du poste | 95,7 % |
| Recrutement | Vos méthodes publicitaires font la promotion de la vision de votre organisation d'un effectif diversifié qui comprend des personnes racisées et qui est inclusive sur le plan du genre | 80,4 % |
| Formation | Votre organisation propose à ses employés une formation sur la lutte contre le harcèlement | 97,8 % |
| Formation | Votre organisation propose aux gestionnaires et aux cadres une formation sur la lutte contre le harcèlement | 95,7 % |
| Formation | Votre organisation propose à ses employés une formation sur les préjugés inconscients | 87,0 % |
| Promotion | Les processus de sélection des employés en vue d'une promotion sont transparents. Les critères de sélection des employés sont disponibles et accessibles à tous. | 89,1 % |
| Maintien en poste et départs | Votre organisation a une politique de lutte contre la discrimination et le harcèlement | 95,7 % |
| Maintien en poste et départs | Votre organisation a une politique de congé flexible qui tient compte des besoins culturels des personnes racisées | 80,4 % |
Pour des renseignements détaillés sur les pratiques positives, on peut consulter la page Mise en œuvre de votre plan d'équité en matière d'emploi et suivi des progrès.
3.6 Sixième thème : responsabilisation et suivi
Pour garantir un environnement de travail inclusif, la LEE oblige les organisations à faire un suivi et un contrôle réguliers de la mise en œuvre et des progrès de leur plan d'EE (consulter l'article 12 de la LEE. De plus, il est essentiel de désigner un représentant de la direction qui sera chargé de promouvoir l'EE au sein de l'organisation. Selon les résultats du sondage, 74,4 % (32 employeurs) ont un mécanisme de suivi des mesures prévues dans leur plan d'EE visant les personnes racisées. De plus, 91,3 % (42 employeurs) ont un membre de la direction qui est responsable des résultats obtenus concernant l'EE.
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Graphique 17 -Version texte
Graphique circulaire montrant que 32 employeurs (74,4 %) ont répondu que leur organisation a un mécanisme de suivi des mesures de leur plan d'EE concernant les personnes racisées, et que 11 employeurs (25,6 %) n'en ont pas.
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Graphique 18 - Version texte
Graphique circulaire montrant que 42 employeurs (91,3 %) ont répondu que leur organisation a un membre de la direction qui est responsable en dernier ressort des résultats obtenus concernant l'EE, et que quatre employeurs (8,7 %) n'en ont pas.
4. Constatations de la vérification sectorielle
Parmi les employeurs ayant répondu au sondage, la Commission en a sélectionné 18 pour une vérification complète de leur programme d'EE. La Commission a demandé aux employeurs de fournir des pièces justificatives prouvant leur conformité aux exigences de la LEE et de présenter une documentation pertinente sur leur programme d'EE. Pour l'étape d'évaluation du processus de vérification horizontale de l'EE, les vérificateurs ont examiné les documents soumis et ont mené des entrevues avec des employés à divers échelons dans les organisations vérifiées pour évaluer leur conformité.
Les vérificateurs ont évalué la conformité de chaque employeur aux exigences de la LEE au moyen de quatre critères de vérification :
- mise en œuvre du programme d'EE;
- compréhension des obstacles à l'emploi pour les personnes racisées;
- augmentation de la représentation des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction;
- élaboration d'un cadre de responsabilisation.
4.1 Premier critère de vérification : mise en œuvre du programme d'EE
Ce critère de vérification porte sur les mesures que l'employeur a prises pour s'assurer que son programme d'EE favorisera l'emploi et le maintien en poste des personnes racisées. La Commission a évalué cinq sous-critères de vérification pour vérifier les points suivants :
- L'employeur devrait avoir défini les rôles et les responsabilités des cadres supérieurs et des autres gestionnaires en ce qui a trait au programme d'EE.
- L'employeur devrait avoir affecté suffisamment de ressources humaines et financières suffisantes pour faciliter la coordination de son programme d'EE.
- L'employeur devrait avoir établi un cadre de suivi comprenant un mécanisme clair de présentation de rapports en ce qui concerne son programme d'EE.
- L'employeur devrait avoir communiqué les attentes et les obligations à l'ensemble des gestionnaires et des autres membres du personnel.
- L'employeur devrait avoir produit une analyse de l'effectif montrant les écarts de représentation par groupe désigné et par catégorie professionnelle.
Observations
Parmi les employeurs sélectionnés pour une vérification complète, 88,9 % (16 employeurs) ont défini les rôles et les responsabilités des gestionnaires en ce qui a trait au programme d'EE. En tout, 83,3 % (15 employeurs) ont consacré des ressources humaines et financières suffisantes pour faciliter et coordonner leurs programmes d'EE. Pour bon nombre de ces employeurs, cette tâche était accomplie par des membres du personnel des Ressources humaines ayant pour spécialité le programme d'EE. Toutefois, plusieurs employeurs ont fait état de difficultés dans l'échange de renseignements entre ces membres spécialisés des Ressources humaines et les gestionnaires responsables de l'embauche.
Seuls 55,5 % (10 employeurs) ont mis en place un cadre de suivi assorti d'un mécanisme de rapport clair pour leur programme d'EE. Un cadre de suivi est essentiel pour supprimer les obstacles à l'emploi et promouvoir une plus grande représentation des membres des groupes désignés à tous les échelons d'une organisation. Il contribue à une mise en œuvre réussie du programme d'EE et permet aux employeurs d'évaluer l'efficacité du programme.
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Graphique 19 - Version texte
Graphique à barres montrant le nombre d'employeurs vérifiés qui ont a rempli chaque sous-critère de vérification (1.1 à 1.5).
| Sous-critère de vérification | Nombre d'employeurs vérifiés (Total= 18) |
|---|---|
| 1.1 Définir les rôles et les responsabilités des cadres supérieurs et des autres gestionnaires en ce qui a trait au programme d'EE. | 16 |
| 1.2 Affecter suffisamment de ressources humaines et financières pour faciliter la coordination du programme d'EE. | 15 |
| 1.3 Établir un cadre de suivi qui inclut un mécanisme clair de reddition de comptes pour le programme d'EE. | 10 |
| 1.4 Communiquer les attentes et les obligations à l'ensemble des gestionnaires et des autres membres du personnel. | 11 |
| 1.5 Produire une analyse de l'effectif montrant les écarts de représentation par groupe désigné et par catégorie professionnelle. | 18 |
4.2 Deuxième critère de vérification : compréhension des obstacles à l'emploi pour les personnes racisées
Ce critère de vérification met l'accent sur la nécessité pour l'employeur de bien comprendre les obstacles à l'emploi que rencontrent les personnes racisées dans l'effectif, ainsi que les répercussions de ces obstacles. Pour évaluer ce critère, la Commission a évalué dans quelle mesure chaque employeur avait réalisé les points suivants :
- L'employeur devrait avoir déterminé les catégories professionnelles où il y a des obstacles pour les personnes racisées au moyen d'une analyse valide de l'effectif.
- L'employeur devrait avoir effectué une ESE qui est fondée sur une analyse valide de l'effectif et qui vise les catégories professionnelles où les personnes racisées sont sous-représentées.
- L'employeur devrait avoir consulté les personnes racisées dans l'effectif afin de déterminer les obstacles possibles en ce qui concerne :
- les pratiques de recrutement, de formation, d'encadrement, d'évaluation, de promotion, de discipline et de licenciement;
- le flux de travail et les procédures;
- le climat et l'acceptation en milieu de travail;
- les possibilités d'adaptation.
Observations
Les 18 employeurs ont soumis une analyse valide de l'effectif montrant les écarts de représentation des personnes racisées par catégorie professionnelle. Toutefois, seulement 22,2 % (quatre employeurs) des employeurs vérifiés avaient récemment réalisé une ESE valide, comme l'exige la LEE, tandis que 44,4 % (huit employeurs) avaient consulté des personnes racisées dans l'effectif pour déterminer d'éventuels obstacles à l'emploi. Fait à noter, dans le sondage sectoriel (section 3.3), 83,7 % des employeurs ont déclaré avoir consulté les personnes racisées dans l'effectif pendant l'élaboration de leur plan d'EE. Cela donne à penser que le taux de consultation dans l'ensemble de la fonction publique est beaucoup plus élevé que ce qu'indiquent les 18 ministères et organismes vérifiés.
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Graphique 20 - Version texte
Graphique à barres montrant le nombre d'employeurs vérifiés qui ont a rempli chaque sous-critère de vérification (2.1 à 2.3).
| Sous-critère de vérification | Nombre d'employeurs vérifiés (Total= 18) |
|---|---|
| 2.1 Identifier les catégories professionnelles où il y a des obstacles pour les employés racisés, au moyen d'une analyse valide de l'effectif. | 18 |
| 2.2 Effectuer une ESE fondée sur une analyse valide de l'effectif et qui porte sur les catégories professionnelles où les personnes racisées sont sous-représentées. | 4 |
| 2.3 Consulter les employés racisés afin de déterminer les obstacles possibles. | 8 |
Obstacles à l'emploi pour les personnes racisées dans l'effectif
Tout au long de la vérification horizontale, les 18 employeurs vérifiés ont signalé de multiples obstacles à l'emploi des personnes racisées dans l'effectif, en particulier celles qui recherchent des postes de gestion et de direction. Le nombre d'obstacles signalés par chaque employeur allait de 3 à 19, avec une moyenne de 8 obstacles par employeur. Les quatre obstacles les plus fréquemment signalés sont les suivants : les processus de sélection, le développement de carrière, les décisions d'embauche et la culture du milieu de travail. Fait à noter, dans le sondage sectoriel (section 3.2), les quatre obstacles les plus fréquemment signalés par les 46 employeurs sondés étaient les suivants : stratégies de recrutement, processus de sélection, décisions d'embauche et développement de carrière. Il semble que la culture du milieu de travail soit un obstacle plus répandu dans les organisations vérifiées ou que les employeurs soient plus susceptibles de sous-déclarer les obstacles liés à la culture du milieu de travail.
En tout, 61,1 % (11 employeurs) ont indiqué que les processus de sélection constituaient un obstacle pour les personnes racisées dans l'effectif. Les principales difficultés déterminées dans les processus de sélection sont l'exigence des langues officielles et le manque de diversité au sein des de sélection. De plus, 55,6 % (10 employeurs) ont signalé que le développement de carrière constituait un obstacle, notant que les personnes racisées dans l'effectif n'ont pas les mêmes possibilités de promotion que les autres membres du personnel.
Il y a 50,0 % (neuf employeurs) qui ont indiqué que les décisions d'embauche constituaient un obstacle pour les personnes racisées dans l'effectif. Le principal problème lié aux décisions de recrutement provient de préjugés inconscients, en particulier le fait de favoriser les candidats qui partagent des similitudes ethniques ou autres avec le gestionnaire responsable de l'embauche ou une autre figure d'autorité.
De plus, 44,4 % (huit employeurs) ont indiqué que la culture du milieu de travail constituait un obstacle pour les personnes racisées dans l'effectif. Les employeurs ont relevé des cas de micro-agressions, de discrimination et de harcèlement subis les personnes racisées dans l'effectif.
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Graphique 21 -Version texte
Graphique à barres montrant les obstacles signalés par les employeurs vérifiés et le nombre d'employeurs vérifiés ayant signalé chaque obstacle.
| Obstacles | Nombre d'employeurs vérifiés (Total= 18) |
|---|---|
| Processus de sélection | 11 |
| Perfectionnement professionnel | 10 |
| Décisions d'embauche | 9 |
| Culture du milieu de travail | 8 |
| Stratégie de recrutement | 7 |
| Aucun suivi ni engagement | 7 |
| Accès à la formation | 7 |
| Aucun modèle ou mentor racisé | 6 |
| Aucune sensibilisation aux buts et objectifs de l'EE | 4 |
| Aucune consultation auprès des employés racisés | 3 |
| Aucune mesure d'adaptation | 3 |
| Aucun mentorat | 2 |
| Autre | 5 |
4.3 Troisième critère de vérification : augmentation de la représentation des personnes racisées dans les postes de direction et de gestion
Ce critère de vérification porte sur l'engagement de l'employeur à augmenter la représentation des personnes racisées en créant un plan d'action fondé sur des données probantes et qui contient des objectifs quantitatifs et des initiatives à l'appui de ces objectifs. Pour évaluer ce critère, la Commission a vérifié les points suivants :
- L'employeur devrait avoir élaboré un plan d'action fondé sur des données probantes et contenant des initiatives liées à l'embauche de personnes racisées dans l'organisation, plus particulièrement à des postes de gestion et de direction
- L'employeur devrait avoir élaboré des stratégies pour embaucher des personnes racisées pour occuper des postes de gestion et de direction lorsque la disponibilité des candidats internes est limitée ou inexistante
- L'employeur devrait avoir élaboré des plans pour les employés racisés qui ont été identifiés au moyen du processus de planification de la relève interne afin de garantir leur capacité à concourir pour des postes de gestion
- L'employeur devrait avoir alloué des ressources suffisantes pour mettre en œuvre chacune des mesures énoncées dans le plan d'EE
- L'employeur devrait avoir désigné un centre de responsabilité, établi des échéanciers et associer des indicateurs de performance aux initiatives contenues dans le plan d'EE
Observations
Seulement 11,1 % (deux employeurs) des employeurs vérifiés ont un plan d'EE valide. Il convient de noter que 93,5 % des employeurs sondés ont déclaré avoir un plan d'EE (consulter la section 3.3 du présent rapport). Cela indique que même si les employeurs disposent de plans d'EE, ces plans peuvent ne pas répondre aux exigences de la LEE. La vérification a également révélé que seulement 38,9 % (sept employeurs) avaient mis en place des stratégies visant à accroître la représentation des personnes racisées aux postes de gestion et de direction dans leurs milieux de travail respectifs, que ce soit par un recrutement externe ou d'une planification de la relève à l'interne.
Si la plupart des employeurs vérifiés ont mis en place leur programme d'EE (sous-critères de vérification 1.1 à 1.5) et déterminé les obstacles que rencontrent les personnes racisées dans leur effectif (sous-critère de vérification 2.1), ils ne sont pas passés à l'étape suivante, à savoir l'élaboration de plans visant à accroître la représentation des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction.
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Graphique 22 - Version texte
Graphique à barres montrant le nombre d'employeurs vérifiés qui ont a rempli chaque sous-critère de vérification (3.1 à 3.5).
| Sous-critère de vérification | Nombre d'employeur vérifiés (Total= 18) |
|---|---|
| 3.1 Élaborer un plan d'action valide. | 2 |
| 3.2 Établir des stratégies d'embauche de personnes racisées afin d'occuper des postes de gestion et de direction quand le bassin de candidat(e)s internes est limité ou inexistant. | 7 |
| 3.3 Élaborer des plans pour les employés racisés qui ont été identifiés grâce à un processus interne de planification de la relève afin de garantir leur capacité à concourir pour des postes de gestion. | 7 |
| 3.4 Allouer suffisamment de ressources pour mettre en oeuvre chacune des mesures énoncées dans le plan d'EE. | 4 |
| 3.5 Désigner un centre de responsabilité, établir des échéanciers et associer des indicateurs de performance aux initiatives contenues dans le plan d'EE. | 4 |
Pratiques positives
Les 18 employeurs vérifiés ont indiqué diverses pratiques positives qui les aident à progresser vers une représentation équitable des personnes racisées dans leur milieu de travail et à augmenter la représentation des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction. Le nombre de pratiques positives rapportées par chaque employeur varie de 5 à 21, avec une moyenne de 9,4 pratiques positives par employeur. Les trois types de pratiques positives les plus courantes sont : 1) les méthodes de recrutement, 2) le suivi du programme d'EE, et 3) la formation sur les préjugés inconscients.
En tout, 77,8 % (14 employeurs) ont indiqué des pratiques de recrutement positives qui favorisent la représentation des personnes racisées dans le bassin de candidatures. Ces pratiques comprenaient : le recrutement ciblé de personnes racisées là où il y avait des écarts de représentation, la priorisation des personnes racisées dans les bassins existants de candidatures possédant les qualifications exigées dans une offre d'emploi, et la responsabilisation des gestionnaires responsables de l'embauche pour les objectifs d'embauche de l'EE, s'il y a lieu, afin de garantir une représentation équitable des personnes racisées.
Il y a 66,7 % (12 employeurs) qui ont indiqué des pratiques positives en matière de suivi de leur programme d'EE. Ces pratiques comprenaient : l'étude du plan d'EE, l'intégration de la consultation des personnes racisées dans l'effectif dans les futures révisions périodiques des politiques, et des stratégies visant à augmenter les taux d'auto-identification.
Il y a 55,6 % (10 employeurs) qui ont ciblé la formation sur les préjugés inconscients comme une pratique positive. Les approches varient d'un employeur à l'autre; certains ont mis en place une formation obligatoire sur les préjugés inconscients pour les gestionnaires responsables de l'embauche et les membres des comités de sélection, tandis que d'autres ont mis l'accent sur la prestation d'outils permettant d'atténuer les préjugés.
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Graphique 23 - Version texte
Graphique à barres montrant les dix principales pratiques positives mentionnées par les employeurs vérifiés et le nombre d'employeurs vérifiés qui ont indiqué chaque pratique positive.
| Pratiques positives | Nombre d'employeurs vérifiés (Total= 18) |
|---|---|
| Méthodes de recrutement | 14 |
| Suivi du programme d'EE | 12 |
| Formation sur les préjugés inconscients | 10 |
| Le programme de mentorat pour les employés racisés | 7 |
| Communication des objectifs et des progrès du programme d'EE | 7 |
| Politique de lutte contre la discrimination et le harcèlement | 6 |
| Perfectionnement professionnel pour les employés racisés | 6 |
| Formation sur la lutte contre le harcèlement | 5 |
| Formation sur la diversité | 5 |
| Entrevues de fin d'emploi | 5 |
4.4 Quatrième critère de vérification : élaboration d'un cadre de responsabilisation
Ce critère de vérification examine si l'employeur dispose d'un cadre de suivi et de responsabilisation comprenant des indicateurs clairs permettant d'évaluer l'avancement du plan d'EE. Pour évaluer ce critère, la Commission a vérifié les points suivants :
- Les employeurs devaient avoir évalué l'efficacité de chaque mesure du plan d'EE en ce qui concerne les personnes racisées.
- Les employeurs devaient avoir établi des objectifs de rendement pour les gestionnaires responsables de l'embauche afin de contribuer à combler les écarts en termes de représentation des personnes racisées.
- Les employeurs devaient avoir fait une analyse annuelle des progrès raisonnables accomplis relativement à l'atteinte des objectifs en ce qui concerne les personnes racisées en évaluant les résultats par rapport aux indicateurs de performance énumérés dans le plan.
Observations
La vérification a révélé que seulement 16,7 % (trois employeurs) avaient des plans d'EE évaluant l'efficacité de chaque mesure pour accroître la représentation des personnes racisées. De plus, 33,3 % (six employeurs) ont fixé des objectifs de rendement aux gestionnaires responsables de l'embauche pour combler les écarts de représentation des personnes racisées, et 22,2 % (quatre employeurs) ont procédé à une analyse annuelle pour évaluer les progrès raisonnables accomplis dans la réalisation des objectifs d'EE concernant les personnes racisées. Dans l'ensemble, les résultats du quatrième critère de vérification s'inscrivent dans la continuité de ce qui a été observé dans le troisième critère de vérification. La plupart des employeurs de la fonction publique fédérale n'ont pas encore dépassé le stade de la mise en place d'un programme d'EE et de la détermination des obstacles. La plupart des employeurs de la fonction publique fédérale vérifiés ne savent pas si les mesures qu'ils ont fixées sont efficaces ou s'ils atteignent leurs objectifs en matière de recrutement de personnes racisées dans les postes de gestion et de direction. Cela est dû au fait que les employeurs n'ont pas établi de mesures ou d'objectifs, ou qu'ils n'ont pas évalué l'efficacité de ces mesures et objectifs. Pour réussir, les employeurs doivent suivre et évaluer régulièrement leur programme d'EE pour déterminer s'ils atteignent les objectifs établis.
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Graphique 24 - Version texte
Graphique à barres montrant le nombre d'employeurs vérifiés qui ont a rempli chaque sous-critère de vérification (4.1 à 4.3).
| Sous-critère de vérification | Nombre d'employeurs vérifiés (Total= 18) |
|---|---|
| 4.1 Évaluer l'efficacité de chaque mesure du plan d'EE en ce qui concerne les personnes racisées. | 3 |
| 4.2 Établir des objectifs de performance pour les gestionnaires responsables de l'embauche, afin de combler les écarts d'EE en ce qui concerne les personnes racisées. | 6 |
| 4.3 Faire une analyse annuelle des progrès raisonnables accomplis en ce qui concerne l'atteinte des objectifs fixés pour les personnes racisées en comparant les résultats avec les indicateurs de performance énumérés dans le plan. | 4 |
5. Avantages et difficultés de la vérification horizontale
La vérification horizontale dans la fonction publique a permis d'acquérir de nombreuses connaissances sur le secteur d'activité et d'en tirer divers avantages. La vérification horizontale a généré les importants avantages suivants :
- Respect accru des exigences de la LEE. La vérification horizontale a contribué positivement à la représentation des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction de la fonction publique en tenant les ministères et organismes vérifiés responsables de leurs programmes d'EE. La vérification a également permis de s'assurer que les ministères et organismes : fournissent des pièces justificatives confirmant la tenue de consultations satisfaisantes avec les personnes racisées dans l'effectif et les représentants des employés, mettent en place des mesures concrètes dans leurs plans d'EE pour combler les écarts de représentation dans les postes de direction et dans les postes qui seraient considérés comme étant des postes de gestion, et s'attaquent aux obstacles à l'emploi déterminés par leurs ESE.
- Prise de mesures pour remédier à la non-conformité. Par l'intermédiaire des PAD adressés aux ministères et organismes qui n'ont pas satisfait aux exigences de la vérification horizontale, la Commission a veillé à ce qu'ils corrigent la situation dans les secteurs de non-conformité et intègrent les mesures nécessaires dans leurs plans et programmes d'EE afin de respecter leurs obligations législatives.
- Approche collaborative utilisée durant le processus de vérification. Bien que le rôle de la Commission que lui confère la LEE soit de faire respecter les obligations imposées aux employeurs de se conformer aux exigences de la LEE, les vérifications de conformité à l'EE ne doivent pas être perçues comme un « exercice de paperasserie » ni comme un « système de quotas ». Quand elle mène des vérifications, la Commission estime qu'une approche collaborative est nécessaire pour régler complètement les problèmes systémiques en milieu de travail, dans le but de comprendre la situation et les difficultés de chaque employeur, tout en fixant des attentes appropriées et raisonnables pour la vérification.
- Point de vue de la Commission. La vérification horizontale a également permis de formuler des recommandations concrètes et judicieuses à l'intention du Groupe de travail afin de corriger les lacunes dans les mesures d'application de la LEE et de la moderniser pour s'adapter au contexte actuel et aux nouvelles difficultés.
Bien que la vérification horizontale ait généré un grand nombre d'avantages et de répercussions, certaines difficultés ont surgi au cours du processus de vérification. Les principales difficultés rencontrées étaient les suivantes :
- La LEE actuelle n'impose pas la collecte de données désagrégées sur les groupes racisés. La Commission reconnaît que sa capacité à faire progresser l'EE est limitée aux obligations législatives actuellement énoncées dans la LEE. Bien que la Commission encourage les organisations à viser une représentation diversifiée au sein des sous-groupes racisés, elle doit également respecter le fait qu'elle n'a pas en ce moment le mandat d'appliquer cette approche. Par conséquent, des données désagrégées sur les groupes racisés n'ont pas été collectées au cours de la vérification horizontale. La collecte de ces données permettrait de mettre en lumière les divers problèmes systémiques que rencontrent les sous-groupes racisés. Dans son mémoire au Groupe de travail, la Commission a abordé cette lacune de la collecte de données en soulignant la nécessité d'améliorer et de moderniser les méthodes et les outils de collecte de données afin de mieux refléter la diversité et l'intersectionnalité au sein des groupes désignés.
- La fonction publique fédérale n'a pas de catégorie professionnelle particulière pour les « gestionnaires ». Il a donc été difficile d'obtenir des données sur la représentation, dans les postes de gestion, des personnes racisées dans l'effectif. Pour remplacer le groupe des gestionnaires, la Commission a utilisé la représentation des employés occupant des postes qui seraient considérés comme des postes de gestion. Bien qu'il s'agisse encore d'une approximation, cette donnée englobe de nombreux gestionnaires de la fonction publique fédérale. Une recommandation proposée pour remédier à cette situation consisterait à examiner la structure utilisée dans le secteur privé, qui comprend des catégories professionnelles particuliers pour les « cadres supérieurs » et les « cadres intermédiaires et autres », et à envisager d'ajouter ces groupes au format utilisé dans la fonction publique.
- Il y avait des cas de non-conformité aux exigences de la vérification horizontale. Même si tous les ministères et organismes sélectionnés pour la vérification avaient déjà fait l'objet d'une vérification par la Commission ou avaient été sélectionnés pour une révision de l'EE, 16 employeurs sur 18 n'ont pas satisfait aux exigences de la vérification horizontale, qui ne portait que sur l'expérience professionnelle de l'un des quatre groupes désignés. La Commission a pris des mesures correctives au moyen d'un PAD pour chacun de ces ministères et organismes et a fermé les dossiers de vérifications lorsqu'elle s'est assurée qu'ils répondaient à toutes les exigences de la vérification. Bien que tous les ministères et organismes vérifiés aient compris leur obligation de se conformer à la LEE et l'importance de la vérification, une meilleure exigence de rapport annuel pour les employeurs concernant leurs progrès les inciterait à être plus proactifs dans la mise à jour de leurs programmes d'EE.
- La publication du rapport sectoriel a été retardée. De nombreux ministères et organismes ont rencontré des difficultés en matière de ressources humaines et d'organisation qui ont entraîné des retards dans l'obtention de renseignements sur leurs programmes d'EE. Par exemple, au début de l'exercice 2024-2025, deux ministères n'avaient toujours pas satisfait à toutes les exigences de leur PAD. Le dernier élément correctif n'a été achevé qu'en octobre 2024. Ces retards ont eu une incidence sur la publication du rapport sectoriel, car la Commission a dû accorder des prolongations à la plupart des ministères et organismes vérifiés afin de garantir une participation complète et de recueillir les constatations appropriées pour le rapport. Avec une modernisation des fonctions de conformité aux vérifications, la Commission disposerait de meilleurs outils pour évaluer la situation des employeurs tout en s'assurant qu'ils respectent leurs obligations législatives dans un délai raisonnable.
6. Conclusion
Le présent rapport fournit les constatations de la vérification horizontale sur l'emploi des personnes racisées dans les postes de gestion et de direction dans la fonction publique. Des données exhaustives ont été recueillies auprès des 46 ministères et organismes sondés. Les vérifications menées auprès de 18 ministères et organismes ont également permis de mieux comprendre les systèmes et les pratiques d'EE mis en œuvre dans l'ensemble de la fonction publique. La vérification horizontale a permis de déterminer plusieurs obstacles à l'emploi que rencontrent les personnes racisées dans l'effectif et qui se trouvaient dans les stratégies de recrutement, les processus de sélection, les décisions d'embauche, le perfectionnement professionnel et la culture du milieu de travail. De plus, la vérification a mis en évidence plusieurs pratiques positives qui peuvent améliorer le programme d'EE d'un employeur. Ces pratiques comprennent la mise en œuvre de méthodes de recrutement diversifiées et clairement définies, la prestation de formation sur la lutte contre le harcèlement et les préjugés inconscients, le suivi du programme d'EE et la mise en œuvre de processus de sélection équitables pour les promotions.
La Commission tient à souligner le rôle important que joue la fonction publique fédérale dans la promotion de l'EE sur le marché du travail canadien, particulièrement dans le contexte actuel. Avec un effectif de plus de 300 000 employés, la fonction publique est souvent considérée comme un chef de file concernant l'EE et donne l'exemple aux autres. Bien que des progrès importants aient été réalisés, il reste encore du travail à faire pour atteindre l'EE dans l'ensemble de la fonction publique fédérale. La modernisation de la LEE fournirait à la Commission de meilleurs outils pour évaluer les programmes d'EE des employeurs tout en veillant à ce qu'ils respectent leurs obligations législatives.
À venir
Comme prochaine étape, la Commission effectuera une vérification éclair dans trois ans afin de surveiller la représentation des personnes racisées dans la fonction publique et d'évaluer les progrès. Cette approche simplifiée permet d'évaluer la conformité à au moins deux exigences de la LEE et constitue une méthode efficace en termes de ressources pour assurer la conformité.
Annexe A – Liste des ministères et organismes participants
- Affaires mondiales Canada
- Agence canadienne d'inspection des aliments
- Agence de la santé publique du Canada
- Agence de promotion économique du Canada atlantique
- Agence des services frontaliers du Canada
- Agence du revenu du Canada
- Agence spatiale canadienne
- Agriculture et Agroalimentaire Canada
- Anciens combattants Canada
- Bibliothèque et Archives Canada
- Bureau du surintendant des institutions financières du Canada
- Bureau du vérificateur général du Canada
- Centre de sécurité des télécommunications
- Commission canadienne de sûreté nucléaire
- Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada
- Commission de la fonction publique
- Conseil national de la recherche du Canada
- École de la fonction publique du Canada
- Élections Canada
- Emploi et développement social Canada
- Environnement et Changement climatique Canada
- Gendarmerie royale du Canada
- Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
- Innovation, Sciences et Développement économique Canada
- Instituts de recherche en santé du Canada
- Justice Canada
- Ministère de la Défense nationale
- Ministère des Finances
- Opérations des enquêtes statistiques
- Parcs Canada
- Patrimoine canadien
- Pêches et Océans Canada
- Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada
- Ressources naturelles Canada
- Santé Canada
- Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
- Sécurité publique Canada
- Service administratif des tribunaux judiciaires
- Service canadien du renseignement de sécurité
- Service correctionnel Canada
- Service des poursuites pénales du Canada
- Services aux Autochtones Canada
- Services partagés Canada
- Services publics et Approvisionnement Canada
- Statistique Canada
- Transports Canada
HR4-132/2025F-PDF
978-0-660-76421-4
Rapports
Équité en matière d'emploi