Partie 1 : Gouvernance et capacité institutionnelle relative à l'ACS Plus
Gouvernance
La Commission canadienne des droits de la personne (Commission) est heureuse d'avoir deux co-champions de niveau exécutif de l'Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus), qui sont responsables de la promotion de l'ACS Plus et de son importance dans le travail et la vie organisationnelle de la Commission, en agissant comme facilitateurs, personnes-ressources et défenseurs à l'appui des responsabilités organisationnelles.
La Commission dispose également d'une agente de coordination ACS Plus, qui est chargée de participer aux réunions des agents de coordination ACS Plus et de partager les mises à jour, les ressources et les événements pertinents.
Capacité
La Commission est particulièrement sensible aux questions liées à l'ACS Plus en général et, à ce titre, nous sommes en mesure d'intégrer ces connaissances dans nos activités quotidiennes et d'appliquer une perspective intersectionnelle à tous les aspects de notre travail.
La nature du travail de la Commission en tant qu'institution nationale des droits de la personne du Canada nous place dans une position unique. Étant donné que les motifs de discrimination énumérés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne incluent le sexe, l'orientation sexuelle et l'identité ou l'expression de genre, ainsi que la race, la religion, l'âge, le handicap et d'autres, plusieurs employés possèdent une solide expertise en matière d'analyse et d'évaluation fondées sur le genre et l'intersectionnalité.
En outre, la commissaire à l'équité salariale (CES) se consacre entièrement à la lutte contre la discrimination systémique fondée sur le sexe dans les pratiques et systèmes de rémunération des employeurs soumis à la réglementation fédérale.
La Commission s'engage à veiller à ce que les incidences différentes sur divers groupes de personnes soient prises en compte lors de l'élaboration de politiques, de programmes et d'initiatives. Les co-champions de l'ACS Plus de la Commission sont responsables de l'application et du suivi de cette approche.
Nous avons également créé au sein de la Commission une unité chargée de l'inclusion, de la diversité, de l'équité, de l'accessibilité et de la lutte contre le racisme (IDEA-AR), dotée d'un directeur.
Enfin, dans la mise en œuvre du Plan d'accessibilité et du Plan d'action de lutte contre le racisme de la Commission, une perspective intersectionnelle incluant la race, l'orientation sexuelle, l'expression ou l'identité de genre est appliquée.
Ressources humaines (équivalents temps plein) consacrées à l'ACS Plus
Bien que la Commission compte deux co-champions et une agente de coordination de l'ACS Plus, elle ne dispose pas d'un ETP consacré à l'ACS Plus. Cette optique analytique est plutôt intégrée à l'ensemble de nos activités, puisque les mandats qui nous sont conférés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE), de la Loi sur l'équité salariale (LES), de la Loi canadienne sur l'accessibilité (LCA) et de la Loi sur la stratégie nationale sur le logement (LSNL) nous obligent à tenir compte de la façon dont les obstacles systémiques touchent les personnes en fonction de leurs identités croisées.
Partie 2 : Incidences liées au genre et à la diversité, par programme
Responsabilité essentielle : Mobilisation et promotion des intérêts
Nom du programme : Programme de promotion
Objectifs du programme :
Le Programme de promotion favorise un Canada plus inclusif en sensibilisant la population sur les enjeux de droits de la personne. Afin de promouvoir l'inclusion des droits de la personne à l'échelle nationale, le programme mobilise la société civile, les gouvernements, les employeurs et d'autres intervenants afin de collaborer pour trouver des moyens d'éliminer les obstacles qui nuisent à l'inclusion sociale des personnes en situation de vulnérabilité. Le programme favorise l'avancement des droits de la personne en élaborant des exposés de position, des approches et des outils en vue d'influencer le débat public sur les enjeux émergents, immédiats et à long terme en matière de droits de la personne, d'équité salariale et d'accessibilité. Le programme utilise l'ACS Plus dans toutes ses activités, car la Commission s'est engagée à garantir que les impacts différentiels sur divers groupes de personnes soient pris en compte lors de l'élaboration de politiques, de programmes et d'initiatives.
Population cible :
Tous les Canadiens
Incidences clés du programme sur le genre et la diversité
Plan de collecte de données liées à l'ACS Plus
Ce programme recueille suffisamment de données pour permettre de surveiller et de rendre compte des répercussions des activités selon le genre et la diversité.
Le Bureau du défenseur fédéral du logement (BDFL) intègre l'ACS Plus afin de favoriser des résultats inclusifs en accordant la priorité aux personnes touchées de manière disproportionnée par le logement inadéquat, notamment les femmes, les peuples autochtones, les personnes 2ELGBTQI+ et les personnes en situation de handicap. Cette approche vise à favoriser des réformes systémiques des lois, des politiques et des programmes en matière de logement afin de remédier aux inégalités et d'améliorer l'accès à un logement adéquat.
En 2025, le groupe d'examen NehaNote de bas de page 1 a étudié le droit à un logement sécuritaire, convenable et abordable pour les femmes ainsi que pour les personnes bispirituelles, transgenres et de diverses identités de genre. Il a également examiné l'obligation du gouvernement de respecter, de protéger et de mettre en œuvre ces droits. Les observations écrites de la défenseure fédérale du logement (DFL) [PDF] ont été présentées au groupe d'examen en février 2025, et la DFL a participé aux audiences orales de Neha en juin 2025. Les rapports du groupe d'examen Neha et leurs recommandations ont conclu que le Canada ne remplit pas toutes les conditions nécessaires à la réalisation du droit au logement de manière inclusive, adaptée aux réalités de genre et fondée sur les droits de la personne.
En octobre 2025, la Commission, en collaboration avec le BDFL, a publié un rapport intitulé « Surveillance du droit au logement adéquat pour les personnes en situation de handicap : résumé des indicateurs de résultats ». Ce rapport a adopté une approche intersectionnelle et utilisé des données désagrégées dans la mesure du possible afin de déterminer si certains groupes de personnes en situation de handicap font face à des obstacles supplémentaires. Ce rapport formule également des recommandations visant à faire progresser le droit à un logement convenable pour les personnes en situation de handicap au Canada, notamment en comblant les lacunes dans les données disponibles. Les données recueillies confirment que les personnes en situation de handicap se heurtent à de nombreux obstacles dans l'exercice de leur droit à un logement convenable, ce qui entraîne des résultats inéquitables en matière de logement.
Autres incidences clés du programme
La Commission applique une approche intersectionnelle dans l'ensemble de ses activités, y compris en matière de conseils et de processus juridiques et stratégiques, afin de s'assurer que les incidences différentielles sur divers groupes de personnes sont prises en compte.
En tant que centre de savoir et d'élaboration de politiques en matière de droits de la personne, la Commission fournit régulièrement son expertise sur les lois, initiatives et politiques fédérales. Cette expertise est éclairée par des consultations auprès d'intervenants, par des personnes ayant une expérience vécue, par les plaintes et par la jurisprudence, ainsi que par une recherche et une analyse approfondie.
De plus, en vertu de la LES, des renseignements sont recueillis auprès des employeurs sur les rajustements de rémunération apportés aux catégories d'emplois à prédominance féminine dans le cadre de la mise en œuvre des plans d'équité salariale. Ces données permettent à la CES d'évaluer l'incidence de la LES sur l'écart salarial entre les genres en examinant le nombre d'employés touchés, la valeur et la répartition des augmentations de rémunération, la façon dont ces augmentations sont mises en œuvre, ainsi que l'évolution des résultats au fil du temps. Bien que les exigences de déclaration prévues par la LES portent sur les comparaisons entre les catégories d'emplois à prédominance masculine et celles à prédominance féminine, ces renseignements appuient la surveillance continue des écarts salariaux systémiques fondés sur le genre et de l'efficacité des mesures d'équité salariale afin de favoriser des pratiques de rémunération plus équitables.
Responsabilité essentielle : Plaintes
Nom du programme : Programme de protection
Objectifs du programme :
Le Programme de protection favorise une société diversifiée qui encourage l'inclusion sociale en veillant à ce que la population canadienne ait accès à un système de règlement des plaintes relatives aux droits de la personne, afin que les personnes en situation de vulnérabilité puissent faire part des enjeux ou des difficultés liés aux droits de la personne auxquels elles sont confrontées.
Population cible :
Tous les Canadiens
Incidences clés du programme sur le genre et la diversité
La Commission applique une approche intersectionnelle dans l'ensemble de ses travaux, notamment dans l'élaboration des politiques et la prestation de conseils juridiques et stratégiques, afin de veiller à ce que les différentes répercussions sur les divers groupes de personnes soient prises en compte.
À titre de centre d'expertise et d'élaboration de politiques en matière de droits de la personne, la Commission fournit régulièrement des conseils spécialisés sur les lois, les initiatives et les politiques fédérales. Cette expertise s'appuie sur des consultations auprès des intervenants et de personnes ayant un vécu expérientiel, ainsi que sur l'analyse des plaintes, de la jurisprudence et de recherches approfondies.
Plan de collecte de données liées à l'ACS Plus
Ce programme recueille suffisamment de données pour lui permettre de surveiller les répercussions de ses activités selon le genre et la diversité et d'en rendre compte.
Droits de la personne
La collecte de données désagrégées auprès des titulaires de droits qui déposent des plaintes en matière de droits de la personne constitue un moyen essentiel de cerner les obstacles et d'améliorer le processus de traitement des plaintes.
Dans le cadre de sa stratégie intégrée de collecte de données, la Commission a poursuivi la collecte de données démographiques auprès des personnes ayant déposé une plainte en vertu de la LCDP. L'intégration d'un questionnaire sur les caractéristiques démographiques au formulaire de plainte en ligne a permis à la Commission de mieux comprendre qui utilise son processus de traitement des plaintes en matière de droits de la personne et comment elle peut mieux répondre à leurs besoins. Les données recueillies au moyen de ce questionnaire sont conservées séparément des dossiers de plainte. Elles permettent à la Commission de savoir qui utilise son processus de traitement des plaintes, de cerner les tendances ainsi que les enjeux émergents et systémiques qui nécessitent une intervention organisationnelle coordonnée. Ces données sont également utilisées pour évaluer les lacunes selon une perspective d'ACS Plus.
Équité salariale
Afin de soutenir l'amélioration continue de la collecte de données, de l'analyse et de la surveillance de la conformité, les mises à niveau de la technologie actuelle de gestion de l'information renforceront la capacité de suivre les activités, de cerner les tendances et de prendre des mesures d'application en temps opportun à mesure que le nombre d'entités réglementées en conformité continue d'augmenter. Ces améliorations renforceront la qualité et la disponibilité des données sur la conformité, contribuant ainsi à combler les lacunes actuelles en matière d'information tout en améliorant la production de rapports et la prise de décisions.
Accessibilité
Bien que le commissaire à l'accessibilité (CA) ait reçu relativement peu de plaintes en vertu de la LCA à ce jour, le processus actuel de traitement des plaintes ne comprend pas de solutions numériques permettant la collecte et l'analyse systématiques de renseignements démographiques. Par conséquent, les possibilités du CA de recueillir, d'analyser et de rendre compte des données liées à l'ACS Plus sont actuellement limitées.
À mesure que le programme de plaintes en matière d'accessibilité continue d'évoluer, des travaux sont en cours afin de cerner les futurs besoins en matière de systèmes et de gestion de l'information qui permettront la collecte, l'analyse et la communication sécurisées et appropriées des données démographiques par le CA, tout en protégeant la vie privée des plaignants. Ces travaux orienteront l'élaboration de futures solutions numériques et de capacités de gestion des dossiers.
La mise en œuvre du Règlement sur l'accessibilité des technologies de l'information et des communications (TIC), qui débutera en décembre 2027, devrait entraîner une augmentation des activités de réglementation et pourrait contribuer à une hausse du volume de plaintes en matière d'accessibilité. Au fur et à mesure que le programme évoluera, il sera de plus en plus important de disposer d'une infrastructure numérique moderne et de capacités de traitement des données pour assurer un traitement efficace des plaintes, la planification opérationnelle, l'analyse des tendances et l'analyse intersectionnelle, ainsi que l'établissement de rapports dans le cadre de l'approche GBA Plus.
Responsabilité essentielle : Conformité proactive
Nom du programme : Programme d'audit
Objectifs du programme :
Le Programme d'audit favorise l'établissement d'une société diversifiée qui promeut l'inclusion sociale et un marché du travail équitable en veillant à ce qu'il n'y ait pas d'obstacles pour les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des groupes racisés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. En menant des vérifications pour savoir si les organisations sous réglementation fédérale se conforment aux exigences prévues dans la LEE, la LES et la LCA, le programme les aide à faire des progrès raisonnables en vue d'instaurer des environnements qui favorisent l'égalité des chances et le respect des droits de la personne.
Population cible :
Tous les Canadiens
Incidences clés du programme sur le genre et la diversité
Plan de collecte de données liées à l'ACS Plus
Équité en matière d'emploi
En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE), la Commission est chargée de veiller au respect, par les employeurs sous réglementation fédérale, des exigences législatives prévues par la LEE. Dans le cadre de son programme de vérification de la conformité en matière d'équité en emploi, la Commission évalue si les employeurs sous réglementation fédérale s'acquittent de leurs obligations en vertu de la LEE, notamment en ce qui concerne la détermination et l'élimination des obstacles à l'emploi et la mise en œuvre de mesures visant à assurer une représentation équitable des quatre groupes désignés : les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les personnes racisées. Ces vérifications permettent à la Commission d'évaluer les progrès réalisés par les employeurs et de cerner les domaines dans lesquels des efforts supplémentaires pourraient être nécessaires pour atteindre les objectifs de la LEE.
Les données recueillies dans le cadre des vérifications de la conformité en matière d'équité en emploi fournissent des éléments probants permettant d'évaluer la façon dont les employeurs mettent en œuvre la LEE et favorisent une représentation équitable dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. En examinant les tendances en matière de représentation ainsi que les politiques et pratiques des employeurs, la Commission peut cerner les obstacles systémiques et appuyer les activités de conformité et d'application de la loi. Bien que le cadre actuel de présentation de rapports soit axé sur les quatre groupes désignés établis en vertu de la LEE, les constatations issues des vérifications de conformité peuvent également éclairer les considérations plus générales liées à l'ACS Plus, en mettant en évidence les obstacles à l'emploi qui peuvent se recouper entre plusieurs facteurs identitaires et ainsi contribuer à des efforts fondés sur des données probantes visant à faire progresser l'équité et l'inclusion en milieu de travail.
Équité salariale
Les employeurs doivent soumettre une déclaration annuelle à la commissaire à l'équité salariale, fournissant des renseignements sur leur plan d'équité salariale. Ils doivent notamment indiquer toute catégorie d'emploi à prédominance féminine dans leur milieu de travail qui avait droit à un ajustement de rémunération en raison du processus d'équité salariale. Les renseignements incluent le nombre de femmes ayant droit à un ajustement de rémunération, le montant de cette augmentation et la manière dont elle leur est versée. Le Portail de la déclaration annuelle recueillera ces données conformément aux exigences législatives.
En vertu de la LES, des renseignements sont recueillis auprès des employeurs sur les rajustements de rémunération apportés aux catégories d'emplois à prédominance féminine dans le cadre de la mise en œuvre des plans d'équité salariale. Ces données permettent à la CES d'évaluer l'incidence de la LES sur l'écart salarial entre les genres en examinant le nombre d'employés touchés, la valeur et la répartition des augmentations de rémunération, la façon dont ces augmentations sont mises en œuvre, ainsi que l'évolution des résultats au fil du temps. Bien que les exigences de déclaration prévues par la LES portent sur les comparaisons entre les catégories d'emplois à prédominance masculine et celles à prédominance féminine, les renseignements recueillis constituent une solide base pour la surveillance continue des écarts salariaux systémiques fondés sur le genre et appuient l'analyse continue de l'efficacité des mesures d'équité salariale pour faire progresser des pratiques de rémunération équitables.
Accessibilité
La LCA établit l'intersectionnalité comme un principe directeur; toutefois, elle ne prescrit pas de mécanismes pour la collecte ou la communication de données relatives à l'ACS Plus. La responsabilité incombe aux entités réglementées d'intégrer l'intersectionnalité dans leur planification de l'accessibilité, leurs processus de rétroaction et leurs rapports sur les progrès. Une lacune majeure réside dans le fait que de nombreuses entités réglementées ne disposent pas des outils, des données ou de l'expertise nécessaires pour appliquer une approche intersectionnelle, ce qui peut entraîner une consultation limitée et des plans d'accessibilité qui ne reflètent pas l'ensemble des obstacles.
À ce stade, il existe peu de données probantes permettant de démontrer des répercussions négatives sur des groupes sociodémographiques précis, puisque le CA a reçu relativement peu de plaintes en matière d'accessibilité et que le programme de réglementation est encore en phase de développement. Malgré ces limites, les activités continues de promotion de la conformité, de mobilisation des intervenants et d'orientation opérationnelle continuent de soutenir le principe directeur de l'intersectionnalité de la LCA, tout en jetant les bases d'une analyse ACS Plus améliorée à mesure que de nouvelles données deviennent disponibles.
Autres incidences clés du programme
Équité en matière d'emploi
La mise en œuvre de la LEE est essentielle pour promouvoir une représentation et une inclusion équitables dans les milieux de travail relevant de la réglementation fédérale. Selon une perspective d'ACS Plus, la LEE vise à éliminer les obstacles systémiques que rencontrent les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des groupes racisés, en tenant compte que les individus subissent la discrimination de manière différente en fonction de leur sexe, de leur race, de leur âge, de leur culture, de leur orientation sexuelle et d'autres facteurs intersectionnels. Une mise en œuvre efficace de la LEE contribue à réduire les inégalités, à favoriser des milieux de travail diversifiés et inclusifs et à renforcer la participation économique des groupes sous-représentés. Elle soutient les engagements élargis du Canada en matière d'équité, de droits de la personne et de diversité de la main-d'œuvre.
Équité salariale
La mise en œuvre de la LES a une incidence directe sur la participation économique et la prospérité des différents groupes de femmes en réduisant la part de l'écart salarial entre les sexes attribuable à la sous-évaluation historique du « travail des femmes » dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Pour accroitre cette incidence, la Commission collabore directement avec les intervenants en milieu de travail afin de mettre à leur disposition des outils, des sources d'information et des formations visant à assurer l'application et le respect de cette loi.
En utilisant des éléments éducatifs, des campagnes de sensibilisation et des activités de mobilisation et de participation, la Commission vise à favoriser un salaire égal pour un travail de valeur égale, tout en soulignant les effets néfastes, dans les milieux de travail, de la ségrégation professionnelle et des stéréotypes fondés sur le sexe. Ces efforts visent également à promouvoir l'éducation et le développement des compétences en créant des opportunités éducatives diversifiées et en élargissant les choix de carrière. Par ces initiatives, la Commission cherche à modifier les perceptions publiques et le dialogue social entourant les rôles traditionnellement associés aux hommes et aux femmes, et à promouvoir l'égalité des sexes dans les postes de direction. En remettant en question les notions de « travail des femmes » et de « travail des hommes », la Commission s'efforce de rendre les contributions des femmes plus visibles et dûment reconnues.
Accessibilité
La mise en œuvre de la LCA et de ses règlements est essentielle pour assurer un accès équitable et éliminer les obstacles systémiques que rencontrent les personnes en situation de handicap dans les secteurs d'activités sous réglementation fédérale. Selon une perspective ACS Plus, les difficultés d'accessibilité touchent les individus de manière différente selon leur sexe, leur âge, leur race, leur culture, leur langue, leur revenu et d'autres facteurs intersectionnels. Les femmes, les peuples autochtones, les groupes de personnes racisées et les personnes 2ELGBTQI+ en situation de handicap se heurtent souvent à des obstacles cumulatifs dans l'accès à l'emploi, aux services et à la participation sociale.
Une mise en œuvre efficace de la LCA favorise l'inclusion, la participation économique et le bien-être social des divers groupes, appuyant ainsi l'engagement du Canada en faveur des droits de la personne, de l'équité et de l'accessibilité pour tout le monde. Les personnes en situation de handicap ne constituent pas un groupe homogène; par conséquent, la vérification de la conformité et la planification de la promotion doivent refléter les besoins divers façonnés par des identités intersectionnelles telles que le genre, la race, l'autochtonie, l'âge et le statut socioéconomique. Un vécu expérientiel démontre qu'une approche « unique pour tous » masque souvent les voix des personnes les plus marginalisées au sein de la communauté des personnes en situation de handicap.